Personlighetstester under lupen

Stadig flere bedrifter bruker personlighetstester i ansettelsesprosesser. Dette skal være et bidrag til å velge den rette ansatte, ved å kartlegge personlige egenskaper som er vanskelige å fange opp på intervju. Spesielt når det gjelder unge uten arbeidserfaring og dermed referanser kan det vært nyttig.

Det er bare det at det er veldig mange veldig dårlige tester, siden det ikke stilles noen krav til verken innholdet i testen eller tolkningen av testen. Bedrifter kan kjøpe en test, og så sitter hvemdetnåer i personalavdelingen og tolker det som kommer ut. Det trenger på ingen måte være en person med faglig bakgrunn til å tolke resultatene. Resultatet av dårlige tester og/eller dårlige tolkere av slike tester er selvsagt at bedrifter ansetter feil.

Dette har vært en bransje der hvem som helst kan tilby tjenester, uten noen som helst kvalitetskontroll. Det skal det nå bli en slutt på, leser jeg i Aftenposten, for nå skal testene sertifiseres. Sertifiseringen går i hovedsak ut på å følgende krav:

Testen må måle det den skal måle. På fagspråket kalles det validitet. Når en person søker ny jobb, er det lite valid å spørre om han foretrekker et vakkert dikt fremfor et pent designet gevær. Poenget er å kunne forutsi jobb-adferd.

Over tid må testen gi samme resultat hvis den brukes om igjen på samme person. Hvis ikke, blir det rom for tilfeldigheter og subjektive inntrykk fra den som utfører testen. På fagspråket: Reliabilitet.

Normgruppen må være riktig. Resultatet fra en test av en nordmann blir helt annerledes enn hvis det analyseres i forhold til en referansegruppe bestående av kinesere, sammenlignet med en gruppe nordmenn.

Det finnes nok mange tester som ikke når opp og blir sertifisert. Mange av dem for eksempel laget med utgangspunkt i å teste mennesker med psykiske problemer. Eller de er laget i USA, og måler da den som testes med utgangspunkt i amerikansk kultur og arbeidsliv. Det kan være svært forskjelling fra krav som stilles av norsk arbeidsliv. Men det er selvsagt lettvint å bare kjøpe seg en masseprodusert test derfra. Eller om du skal ansette en kunnskapsarbeider – i mitt tilfelle porteføljeforvaltere – så kan du komme ut å kjøre om du bruker en test som er laget for å analysere folks evne til å utføre rutinearbeide. H*n skal jo være selvstendig, kreativ og beslutningsdyktig.

Selv er jeg like opptatt av hvem som skal tolke resultatene, altså at det er personer som er utdannet/opplært til å gjøre det. Da jeg i min tid stadig vekk ansatte folk, ville jeg ha nektet å bruke slike tester med mindre jeg fikk hjelp til å tolke resultatene, og var veldig sikker på at testen målte det den skulle måle. Men her syndes det i stor grad, for dette ses som en universalløsning, både lettvint og sparer arbeidsgiver for krevende intervjuprosesser.

Ifølge DN har norsk psykologforening sett på en rekke tester og kommet til at halvparten ikke holder mål. “Kaffegrut har omtrent samme verdi i forhold til å forutse suksess”, sier administrerende direktør Thorleif Solstad i konsulentselskapet Solstad leder- og karrieresenter. I en annen artikkel sier Solstad: “Slike tester er en billig måte å ansette på. De brukes gjerne ved store og raske volumuttak. Problemet er at de ofte ikke er tilpasset norske forhold.”

Selvsagt er det slik at min utdannelse ikke inneholdt mye psykologi, og selvsagt er det slik at man i ansettelsesprosesser føler seg litt hjelpesløs, for det den største faktoren for en leders suksess er gode ansettelser. Det er hevet over tvil. Jeg tror likevel ikke man kommer unna at man selv må gjøre en grundig jobb ved hjelp av intervjuer. Og gjerne få opplæring i hvordan man skal stille spørsmål, hvilke spørsmål man skal stille og så videre. Gjerne bruke sertifiserte tester som et virkemiddel, i den grad man får hjelp til å tolke resultatene. Men det er alltid kompetanse, referanser og ens egen magefølelse som bør lyttes mest til. Det er mer presist enn mange av de testene som sirkulerer rundt.

I tillegg tror jeg det er utrolig viktig å skape en avslappet atmosfære på intervju, selv om det selvsagt er viktig å skaffe seg en ide om kandidatenes evne til å takle stress. Noen går jo inn for å gjøre intervjuet så ubehagelig som mulig. Og med mindre man har planer om å plassere den ansatte i en ubehagelig hverdag, så ser jeg liten verdi i å stresse den ansatte mest mulig på intervju. Å måtte løse ligninger på intervju er helt meningsløst. Det vet du om kandidaten kan ved å lese eksamenspapirene.

Sertifiserte tester er sikkert bra som supplement. Men det er lederens magefølelse som sier mest, med mindre denne har totalt fravær av forståelse for hvem som vil være best til en bestemt jobb. I så tilfelle bør h*n ikke være leder i det hele tatt.