{"id":220,"date":"2006-08-20T11:36:52","date_gmt":"2006-08-20T09:36:52","guid":{"rendered":"http:\/\/iskwew.com\/blogg\/2006\/08\/20\/personlighetstester-under-lupen\/"},"modified":"2008-02-27T14:04:15","modified_gmt":"2008-02-27T13:04:15","slug":"personlighetstester-under-lupen","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/iskwew.com\/blogg\/2006\/08\/20\/personlighetstester-under-lupen\/","title":{"rendered":"Personlighetstester under lupen"},"content":{"rendered":"

Stadig flere bedrifter bruker personlighetstester i ansettelsesprosesser. Dette skal v\u00e6re et bidrag til \u00e5 velge den rette ansatte, ved \u00e5 kartlegge personlige egenskaper som er vanskelige \u00e5 fange opp p\u00e5 intervju. Spesielt n\u00e5r det gjelder unge uten arbeidserfaring og dermed referanser kan det v\u00e6rt nyttig.<\/p>\n

Det er bare det at det er veldig mange veldig d\u00e5rlige tester, siden det ikke stilles noen krav til verken innholdet i testen eller tolkningen av testen. Bedrifter kan kj\u00f8pe en test, og s\u00e5 sitter hvemdetn\u00e5er i personalavdelingen og tolker det som kommer ut. Det trenger p\u00e5 ingen m\u00e5te v\u00e6re en person med faglig bakgrunn til \u00e5 tolke resultatene. Resultatet av d\u00e5rlige tester og\/eller d\u00e5rlige tolkere av slike tester er selvsagt at bedrifter ansetter feil.<\/p>\n

Dette har v\u00e6rt en bransje der hvem som helst kan tilby tjenester, uten noen som helst kvalitetskontroll. Det skal det n\u00e5 bli en slutt p\u00e5, leser jeg i Aftenposten<\/a>, for n\u00e5 skal testene sertifiseres. Sertifiseringen g\u00e5r i hovedsak ut p\u00e5 \u00e5 f\u00f8lgende krav:<\/p>\n

Testen m\u00e5 m\u00e5le det den skal m\u00e5le.<\/strong> P\u00e5 fagspr\u00e5ket kalles det validitet.<\/strong> N\u00e5r en person s\u00f8ker ny jobb, er det lite valid \u00e5 sp\u00f8rre om han foretrekker et vakkert dikt fremfor et pent designet gev\u00e6r. Poenget er \u00e5 kunne forutsi jobb-adferd.<\/p>\n

Over tid m\u00e5 testen gi samme resultat hvis den brukes om igjen p\u00e5 samme person.<\/strong> Hvis ikke, blir det rom for tilfeldigheter og subjektive inntrykk fra den som utf\u00f8rer testen. P\u00e5 fagspr\u00e5ket: Reliabilitet.<\/strong><\/p>\n

Normgruppen m\u00e5 v\u00e6re riktig. <\/strong>Resultatet fra en test av en nordmann blir helt annerledes enn hvis det analyseres i forhold til en referansegruppe best\u00e5ende av kinesere, sammenlignet med en gruppe nordmenn.<\/p><\/blockquote>\n

Det finnes nok mange tester som ikke n\u00e5r opp og blir sertifisert. Mange av dem for eksempel laget med utgangspunkt i \u00e5 teste mennesker med psykiske problemer. Eller de er laget i USA, og m\u00e5ler da den som testes med utgangspunkt i amerikansk kultur og arbeidsliv. Det kan v\u00e6re sv\u00e6rt forskjelling fra krav som stilles av norsk arbeidsliv. Men det er selvsagt lettvint \u00e5 bare kj\u00f8pe seg en masseprodusert test derfra. Eller om du skal ansette en kunnskapsarbeider – i mitt tilfelle portef\u00f8ljeforvaltere – s\u00e5 kan du komme ut \u00e5 kj\u00f8re om du bruker en test som er laget for \u00e5 analysere folks evne til \u00e5 utf\u00f8re rutinearbeide. H*n skal jo v\u00e6re selvstendig, kreativ og beslutningsdyktig.<\/p>\n

Selv er jeg like opptatt av hvem som skal tolke resultatene, alts\u00e5 at det er personer som er utdannet\/oppl\u00e6rt til \u00e5 gj\u00f8re det. Da jeg i min tid stadig vekk ansatte folk, ville jeg ha nektet \u00e5 bruke slike tester med mindre jeg fikk hjelp til \u00e5 tolke resultatene, og var veldig sikker p\u00e5 at testen m\u00e5lte det den skulle m\u00e5le. Men her syndes det i stor grad, for dette ses som en universall\u00f8sning, b\u00e5de lettvint og sparer arbeidsgiver for krevende intervjuprosesser.<\/p>\n

If\u00f8lge DN<\/a> har norsk psykologforening sett p\u00e5 en rekke tester og kommet til at halvparten ikke holder m\u00e5l. “Kaffegrut har omtrent samme verdi i forhold til \u00e5 forutse suksess”<\/em>, sier administrerende direkt\u00f8r Thorleif Solstad i konsulentselskapet Solstad leder- og karrieresenter. I en annen artikkel<\/a> sier Solstad: “Slike tester er en billig m\u00e5te \u00e5 ansette p\u00e5. De brukes gjerne ved store og raske volumuttak. Problemet er at de ofte ikke er tilpasset norske forhold.”<\/em><\/p>\n

Selvsagt er det slik at min utdannelse ikke inneholdt mye psykologi, og selvsagt er det slik at man i ansettelsesprosesser f\u00f8ler seg litt hjelpesl\u00f8s, for det den st\u00f8rste faktoren for en leders suksess er gode ansettelser. Det er hevet over tvil. Jeg tror likevel ikke man kommer unna at man selv m\u00e5 gj\u00f8re en grundig jobb ved hjelp av intervjuer. Og gjerne f\u00e5 oppl\u00e6ring i hvordan man skal stille sp\u00f8rsm\u00e5l, hvilke sp\u00f8rsm\u00e5l man skal stille og s\u00e5 videre. Gjerne bruke sertifiserte tester som et virkemiddel, i den grad man f\u00e5r hjelp til \u00e5 tolke resultatene. Men det er alltid kompetanse, referanser og ens egen magef\u00f8lelse som b\u00f8r lyttes mest til. Det er mer presist enn mange av de testene som sirkulerer rundt.<\/p>\n

I tillegg tror jeg det er utrolig viktig \u00e5 skape en avslappet atmosf\u00e6re p\u00e5 intervju, selv om det selvsagt er viktig \u00e5 skaffe seg en ide om kandidatenes evne til \u00e5 takle stress. Noen g\u00e5r jo inn for \u00e5 gj\u00f8re intervjuet s\u00e5 ubehagelig som mulig. Og med mindre man har planer om \u00e5 plassere den ansatte i en ubehagelig hverdag, s\u00e5 ser jeg liten verdi i \u00e5 stresse den ansatte mest mulig p\u00e5 intervju. \u00c5 m\u00e5tte l\u00f8se ligninger p\u00e5 intervju er helt meningsl\u00f8st. Det vet du om kandidaten kan ved \u00e5 lese eksamenspapirene.<\/p>\n

Sertifiserte tester er sikkert bra som supplement. Men det er lederens magef\u00f8lelse som sier mest, med mindre denne har totalt frav\u00e6r av forst\u00e5else for hvem som vil v\u00e6re best til en bestemt jobb. I s\u00e5 tilfelle b\u00f8r h*n ikke v\u00e6re leder i det hele tatt.<\/p>\n

<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Stadig flere bedrifter bruker personlighetstester i ansettelsesprosesser. Dette skal v\u00e6re et bidrag til \u00e5 velge den rette ansatte, ved \u00e5 kartlegge personlige egenskaper som er vanskelige \u00e5 fange opp p\u00e5 intervju. Spesielt n\u00e5r det gjelder unge uten arbeidserfaring og dermed referanser kan det v\u00e6rt nyttig. Det er bare det at det er veldig mange veldig […]<\/p>\n","protected":false},"author":29,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[108,80],"class_list":["post-220","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-meninger-om-mangt-og-mye","tag-arbeidsliv","tag-psykologi"],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/iskwew.com\/blogg\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/220","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"http:\/\/iskwew.com\/blogg\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/iskwew.com\/blogg\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/iskwew.com\/blogg\/wp-json\/wp\/v2\/users\/29"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/iskwew.com\/blogg\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=220"}],"version-history":[{"count":0,"href":"http:\/\/iskwew.com\/blogg\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/220\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/iskwew.com\/blogg\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=220"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/iskwew.com\/blogg\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=220"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/iskwew.com\/blogg\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=220"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}